什麼是當責？
雍碲教練與導師團隊時常收到企業內訓的邀約，特別針對台灣的各級管理職提供「教練式領導」內容。在一天的課程中，我們重點討論了「不同層級的觀點、立場、標準的差異」。其中，當責是一個關鍵的概念。
當責的定義
- 當責：我「主動」認為這一切都與我有關，所以我會主動去做以此為源頭的各種行為。
- 負責任：我「被動」的接收他人的指令，完成他人需要我完成的任務。
當責與負責任的差異
作為領導人與管理職，會期待自己的員工不只能負責任，更能當責。因此，當員工無法當責時，管理職常會感到挫敗與氣憤，一部分的管理職甚至會開始「教育」自己的部屬「當責是應該的」這種觀念。
當責是一種主動行為
然而，想問管理職的是：「當責是一種主動行為，但反過來你要求對方當責，這還算是當責嗎？」當你喊著「為什麼都不會當責！」來質問對方時，更需要思考的是「他們無法當責的原因是什麼」。
在企業內訓時，我們會特別提醒「千萬不能仰賴找尋有天賦的人，而要仰賴每個人都有想要成為更好的人的期待」。這世界上人類數量這麼多，有誰能確認天生當責的人有多少？又有誰能保證自家人資部門總能找到當責的人？我們要創造的其實是，讓人員知道並期待自己能有成為更好的自己的機會。
當責的挑戰
當責的人是如何選擇的？
要人百分之百當責。更何況，這是一份工作，而不是員工全部的人生，不會將此視為一切，也是正常。因此，大多數可以當責的人，都是「選擇性當責」，驅動一個人當責的來源多樣，會根據人、事、時、地、物而有所不同。
譬如：員工可能會因為女朋友喊餓，三更半夜都願意出門買300元鹹酥雞專送到家，也不會願意在工作上多花個半小時幫忙上司更快速地完成眼前的任務。
領導人需要學習的部分
他們出現在自己眼前，只是他們原本的模樣，沒有對錯好壞。至於能否找出讓他願意當責的驅動來源，這才是領導人與管理職真正需要學習的。
企業內部文化的重要性
當一家上市公司擁有數千、數萬名員工時，自然不可能面面俱到，更不可能滿足每一個員工的需求。員工自然有員工領了薪水該「負責任」的部分，而當責，則可以透過「落實企業內部文化」來完成。
如何驅動員工當責？
所以，當管理職與領導者在質問部屬為何不當責時，雍碲教練團隊則會問：「你自己會因什麼原因而當責？」來提醒管理職，同理絕大多數人類的當責都是選擇來的，每個人驅動的來源不同。而你是如何驅動自己？又會如何協助他人找尋驅動的來源呢？
我們會鼓勵管理職與領導者從旁多觀察人員的模式，他們會因甚麼而有前進？在工作上，會較容易被甚麼吸引並較為積極？他們內心想要在工作上成就的是甚麼？他們對自己有甚麼期許？他們的天賦與特質是否已經發揮了？公司文化是否已經是個能讓人願意投入並發揮自己的文化？
FAQ
什麼是當責？
當責是指一個人主動承擔責任，認為所有事情都與自己有關，因此會主動去行動。這與負責任的被動接受指令、完成任務有本質上的區別。
為什麼當責對企業管理很重要？
當責能夠激勵員工主動解決問題，提升工作效率和質量。這不僅能幫助企業更好地達成目標，還能提高員工的工作滿意度和成就感，促進整體團隊的成長與發展。
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