前奇異GE總裁Jack Welch曾說過「人才是最優先而且重要的，人對了，組織才會對，你不能只僱用人，而不培育人」。
但是奇妙的是，現在大多人記得的只有「人對了，組織才會對」這一半，所以過度著重於「尋找人才」，一直試圖的在求職者中找尋「剛剛好符合需求」的人員。不只如此，甚至有管理者和領導者認為：「你來我公司就要自己跟上腳步自己進步，成長是你的責任，不然我花錢請你做甚麼。」
真的有完美符合企業需求的人才嗎？
試想，剛剛好符合需求的人員能有多少？沒有誰是真正為某個企業量身訂做而生，只有某個人才願意同時為自身與企業所需而成長，在成長的過程中，同時成就自己也成就企業所需。
員工的確可以自行成長，但員工的成長目的通常是因應自己的職涯發展。而企業培育人才的目的卻是為了自家公司的未來發展，企業的未來發展，是由該企業領導層做下的決策，他們的視野、以及需求與員工個人所關心的領域大不相同。雖說看似兩者方向分歧，但其實兩者都有共同的期待「我想要越來越好」，特別是當企業能積極拓展事業範圍的同時重用並培育人才，兩者就能方向一致、相輔相成。
人才培育對企業的好處有哪些呢？關注三大重點
人才培育好處 1 ：令人員體驗到企業的重視，提升留才率
企業對待員工的方式，可以決定企業留才的能力。當企業視人員為資產而非成本時，自然懂得用心栽培，人員能提升對企業文化的認同，自然更願意參與企業各項發展過程。
但這並非只是安排幾場企業內訓就可解決，更多的是協助降低員工工作過程中的障礙，並且提高員工需求反饋的重視度。近期許多企業逐漸重視「企業內部文化塑造」(雇主品牌)，則是非常有效的方式。
人才培育好處 2：傳承的需求:
公司有擴大與永續發展的需求，就需要有傳承的能力。在這裡所說的「傳承」，並非僅是代表企業主的接班人，而是代表「每一個職務都需準備接班人選」。
以過往數據來看，一家企業裡符合高標準的人才大約只佔企業總人數的5-10%，善用這群優秀人才，的確可以協助企業帶來良好的發展機會。但過度仰賴幾位特別出色的人，抬高至領導幹部職務，更容易造成上下能力差異過大，領導層變成集權中心，企業的營運彷彿跟一般員工沒有關係。再者，如果這幾位優秀領導者離職或退休，企業內部又缺乏傳承培育能接手的人，任何一個位置都無法馬上補位，損失的是企業本身。
身為領導者，當能培育滿足公司未來發展需求的人才，自然能讓企業既使面對未來發展中挑戰，也都能順利進行，確保自己不只是現在、甚至是在未來，都能創造想要的事業成果，所以培育人才，也是在實現未來目標。
人才培育好處 3 ：因應快速變遷的商業環境：
時代演進越來越快，沒有任何權威性企業或專家能說準確切的未來發展狀態，企業能做的，只有準備好，去面對各種可能性。所謂的「準備好」，是除了培育人才學習未來發展有可能需要具備的專業技能與知識以外，培育人才才能讓人員擁有創造力，來研發能因應未來各種需求的服務或商品。在市場裡，唯有願意持續前進的企業，才能提高企業於未來的適應性。
如何進行有效人才培育？歸納3點說明
但，如何才能有效的進行人才培育呢？這邊是我們的看法，希望對於各個企業主、HR、領導者有所幫助。
人才培育規劃 1：每年安排符合企業發展所需要的培訓內容
較大型的企業，的確每年皆習慣性安排培訓，但是較小型的企業往往因為預算的關係，選擇較少，甚至直接忽略，十分可惜。
能做好培訓安排的公司，有兩個要素：1.有清晰的公司發展規劃 2.有明確的公司財務規劃
並且在安排培訓之後，人資部門能作有效的追蹤跟進，
如此才能將培訓所付出的成本達到最高的效益。
人才培育規劃 2：令領導層與管理者學習培育的能力
過往許多企業培育人才的過程中，較少著重於領導層與管理者的培育能力，
較多將學習的義務放置在人員身上，
但事實上，一個無法適當培育人才的管理職，是無法延續企業或是部門發展所需要的。
但是培育人才，並不只是下指令或是單向教導，更需要管理職能夠引發出人員的潛能，促使人員持續成長。但這樣的培育方式並不是每位管理職都了解，所以管理職優先學習有效培育人才的方式，才是對績效當責。
人才培育規劃 3：組織架構與人資、晉升系統完善
任何一個企業如要塑造能夠留才的企業文化，「完善的系統」是必備的條件，這能讓人員了解自己的努力能獲得明確的結果，也能讓這組織內的所有人員，擁有公平並且認知一致的合作基準。
培育人才對每一企業來說，都不是件容易的事，需要時間、耐心、資源的投入，所以許多企業並未將此視為優先任務，也因此錯失了許多企業績效成長突破的機會。但是一旦投入，收穫永遠會超乎想像。企業是聚集眾人之地，績效是集合眾人之力所完成的結果，培育人才當是所有企業皆須放置於首位的行動。
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