隨著 Z 世代（1995-2010 年出生）逐步成為職場的主力，許多企業領導者開始面臨跨世代管理的挑戰。Z 世代的價值觀、工作動機與職場需求，與過往的 X 世代或嬰兒潮世代大不相同。如何在這樣的背景下，創造一個能吸引、激勵並留住 Z 世代員工的環境，成為現代領導者需要具備的關鍵能力。
本文將帶領您深入了解 Z 世代的職場特質，並介紹三大領導思維與實戰方式，幫助您有效帶領這群充滿創造力和潛力的新世代。
Z 世代的職場特質與挑戰
Z 世代被稱為「不服從世代」，但這並不意味他們不願合作，而是他們更加重視自身的意願和價值。他們勇於挑戰傳統體制，注重個人意義、成就感與認同感，並對「服從」抱有天然的抗拒心態。
根據數據顯示，2022 年台灣職缺成長了 24%，但求職履歷僅成長 1%。這突顯了 Z 世代正在逐步退出傳統職場體制，轉向更加靈活、自由的職涯模式。對於這樣的現象，領導者應該做出怎樣的調整來吸引並留住 Z 世代？答案在於以下三大領導思維與方式的轉變。
一、轉換思維：從「指令式管理」到「教練式領導」
Z 世代不喜歡被動服從指令，更希望選擇值得追隨的領導者。這意味著，傳統的上下級權威體系已不再適用於他們的職場需求。領導者需要從「指令式管理」轉變為「教練式領導」，以支持與合作的方式建立信任關係。
如何實踐教練式領導？
- 言行一致，成為值得信賴的榜樣
領導者的行為與價值觀需要與團隊的需求契合，展現一致性與誠信。這不僅提升了領導者的公信力，也能讓 Z 世代感受到被尊重與信任。 - 提供建設性回饋，激發個人成長
用建設性回饋取代批評，幫助 Z 世代員工發掘潛力並解決問題。同時，在他們的進步中給予具體的肯定，能進一步提高他們的工作動機。 - 傾聽與對話，強化心理安全感
營造一個讓 Z 世代敢於提出想法、表達意見的環境，確保他們感受到參與的重要性，即使最終意見未被採納，也能促進他們的信任與投入感。
二、調整組織運作：專注於「特質與專業」，而非「年資與資歷」
對於 Z 世代而言，職位象徵的是「分工合作」，而非「權力層級」。過度強調年資和官僚體制，反而會削弱他們的工作熱情與創造力。
打造特質與專業導向的團隊合作模式
- 建立多元化團隊，發揮個別專長
領導者應根據每位員工的專業技能和性格特質進行團隊配置，而非僅依賴年資或職位。這樣能讓 Z 世代感受到自己的價值被認可，並激發更高的合作意願。 - 創造公平透明的成長機會
Z 世代期望快速成長，領導者應提供清晰的職涯發展規劃，並根據能力與貢獻給予公平的晉升與回饋，減少因年資差異產生的不滿情緒。 - 促進跨世代協作，平衡創新與經驗
結合資深員工的經驗與 Z 世代的創意，建立一個強調專業合作的職場文化，並以具體目標促進不同世代間的互補與學習。
三、重視個體需求：以「尊重與聆聽」凝聚團隊共識
Z 世代重視的是工作與生活的平衡，並對個體需求有更高的期待。這需要領導者以「尊重與聆聽」為基礎，建立與員工之間的連結與信任。
如何實現尊重與聆聽？
- 以同理心為基礎，理解個體差異
不同於過去僅以數字與績效評估工作，領導者應嘗試了解每位員工的價值觀、動機與需求，並調整自己的管理方式，促進個人與組織的共同成長。 - 明確目標並保持透明溝通
將組織目標與個人目標結合，確保每位員工都清楚自己對團隊的貢獻與價值，並以開放的溝通機制及時調整方向。 - 以人為本，關注工作以外的需求
Z 世代認為工作是生活的一部分，領導者需要支持員工在專業發展與個人生活之間取得平衡，例如提供靈活工作安排或健康支持計畫，提升他們的忠誠度與幸福感。
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