團隊沒有共識怎麼辦？

團隊沒有共識，最累的往往是老闆

會議開了兩個小時，大家都講了很多，最後散會的時候，好像有結論，又好像沒有。

隔週你發現，業務照自己的想法跑，生產照自己的節奏排，財務還在等一個沒人給的答案。你問大家，每個人都說「我以為上次已經講好了」。

這是很多中小企業老闆每天在經歷的事。團隊不是不努力，是力氣用在不同的方向，彼此抵銷了。

更累的是，每一次沒有共識，最後都會回到你身上，由你出面做決定、由你收拾後續。久了你會開始懷疑，是不是這群人就是沒辦法溝通，是不是只有自己親自盯著，事情才會動。

其實問題通常不在人，在於團隊從來沒有搞清楚三件事，「什麼叫做共識，哪些事情需要共識，以及沒有共識的時候該怎麼辦。」

 

什麼是團隊共識？

團隊共識，是一群人在充分討論之後，對某個決定形成共同可以接受、並且願意一起支持執行的結論。

它強調的是共同的認可，不是每個人的想法都一模一樣。

一個決定要算「有共識」，需要同時做到三件事

1. 每個人都被充分聽見，關鍵的觀點和顧慮都有機會說出來
2. 每個人都理解決定的理由，知道為什麼選這個，也知道放棄了什麼
3. 每個人都願意支持並執行，即使這不是自己的第一選擇

換句話說，共識是「我可以接受，而且我會全力支持」，不是「我完全同意」。

共識常被誤會成這四件事

容易混淆的概念	和共識的差別
全體一致	每個人的首選都相同，真實團隊裡很少發生
多數決	少數方可以保留反對、不必支持，共識要求所有人都願意承諾
妥協	各退一步、各自都不太滿意，共識追求的是大家都能接受的最好解法
沉默	沒有人反對，不代表同意，可能只是不敢說，或者不在乎

很多老闆以為會議上沒人說話就是有共識，這是最常見、也最危險的誤會。

共識是有程度的

你可以請團隊成員表態，自己落在哪一個位置。

• 完全支持
• 有些保留，但支持
• 不太滿意，但不會阻擋，也願意執行
• 強烈反對，無法支持

只要沒有人落在最後一個位置，這個決定就可以算是達成共識。這個小工具能把「看起來有共識」和「真的有共識」分開，也讓不敢開口的人有一個安全的表達方式。

團隊哪些部分需要共識？

共識是有成本的，要求每件事都有共識，團隊會慢到動不了。

真正需要共識的，是上層的規則，具體怎麼執行，交給授權就好。

必須有共識的五個層面

層面	要對齊什麼	沒有共識會發生什麼
目的與方向	我們為什麼存在、要往哪裡去	每個人都很努力，力氣卻互相抵銷
價值觀與行為底線	什麼事絕對不做、怎樣算越界	信任崩壞，意見衝突變成人身攻擊
成功的定義與優先順序	什麼叫做好、資源衝突時先顧誰	每個人拿自己的尺打分數
決策規則	哪一類事情由誰決定、用什麼方式決定	每次做決定，都要重新吵一次誰說了算
角色與權責	誰負責什麼、誰對結果負責	出現三不管地帶，或是多頭馬車

不需要共識的部分

執行方法、個人的工作風格、專業領域裡的判斷，這些需要的是透明，讓大家知道你在做什麼、進度到哪裡，不需要每個人都同意你怎麼做。

如果連這些都要大家點頭，主管會變成什麼都不敢決定，部屬也會失去自己判斷的空間。

最關鍵的一層

團隊不必對每一個決定都有共識，但一定要對「如何做決定」有共識。

這一層對齊了，即使遇到大家意見不同的時候，團隊也知道接下來該怎麼走，不會卡住，也不會每次都回到老闆身上。

團隊沒有共識的時候，該怎麼辦？

實務上，不是所有事情、所有人都永遠會有共識，這很正常。

健康的團隊不是沒有分歧，而是知道分歧出現的時候，怎麼往前走。

先改一個觀念，共識不等於承諾

團隊真正需要的，不是每個人都同意，而是每個人都願意全力執行。

管理上常說的 Disagree and Commit，意思就是「我不同意，但我承諾執行」。一個人可以在會議裡表達反對，會議結束之後，依然把決定當成自己的事去做。

實務上可以照這六個步驟走

1. 先看清楚是哪一種分歧

分歧的類型不同，處理方式也完全不同。

• 對事實看法不同，就去查資料、拿數據
• 對方法看法不同，可以先試行，用結果來驗證
• 對目標或優先順序看法不同，要回到上層的共識重新對齊
• 背後是利益或情緒，先處理人，再處理事
• 價值觀不同，最難妥協，請看第 6 步

很多僵局，其實是把情緒的分歧，當成方法的分歧在吵。

2. 確認這件事由誰做決定

如果團隊事先有決策規則，這一步會很快。

常見的決策方式有四種，主管直接下指令、聽完意見後由負責人決定、全員取得共識、交給特定的人全權處理。大部分的事情，適合第二種，也就是先徵詢、再由負責的人作主。

3. 讓每個人被充分聽見

被聽見不等於被採納，但一個人如果覺得自己沒被聽見，就很難真心承諾。

你可以請持反對意見的人先說，再由做決定的人複述一次，「我理解你擔心的是……」，對方確認你聽懂了，再往下談。

4. 做決定，並且把理由說清楚

說清楚你考慮了什麼、為什麼選這個、你知道放棄了什麼。

理由越透明，反對的人越容易接受，因為他看得到自己的意見有被放進考量裡。

5. 設定檢核點，讓決定可以被修正

例如「我們先照 A 方案做三個月，用這兩個指標來看，到時候一起回顧」。

這讓反對的人知道，自己的擔心有被放進機制裡，不是被否決就結束了。

6. 守住底線

如果分歧落在價值觀和行為底線，就不是妥協的問題，而是適不適合的問題。

這時候需要誠實面對，對方是否還適合在這個團隊裡。這不容易，但拖著不處理，傷害的是整個團隊的信任。

最常見的陷阱，假裝有共識

很多主管為了避免衝突，會議上沒人反對，就當作大家都同意了。

結果會後各做各的，私下抱怨，事情又回到原點。

沉默不等於同意，在做決定之前，可以直接點名問一句，「你最大的顧慮是什麼？」這一句話，常常能把真正的分歧提早浮上來。

有共識的團隊，老闆才能放手

團隊有沒有共識，最後看的不是會議開得順不順，而是你不在的時候，大家還能不能朝同一個方向做事。

把共識放在對的地方，把決策規則講清楚，讓分歧有路可走，團隊就不需要每一件事都等你點頭。

這也是雍碲一直在協助企業做的事，陪伴老闆和核心主管一起，建立一個你不在，公司照常跑的團隊。

如果你的團隊正卡在共識這件事上，歡迎與雍碲聊聊，我們一起找出屬於你們的運作方式。